Hire for attitude, train for skills
1. Macht SKILL-basierte Personalauswahl in unserer beschleunigten Welt (in der Wissen schnell veraltet) noch Sinn?
Ja, unbedingt! Es ist jedoch heute deutlicher zu unterscheiden, um welche Skills es sich handelt. Skills, die sehr wissenslastig sind, werden zunehmend weniger wichtig. Skills, die ein Verhalten beschreiben, werden je nach Funktion immer wichtiger. Daher ist nach wie vor im Auswahlprozess darauf zu achten, dass die passenden Skills gewählt werden.
Die Einstellung der Kandidaten ist insofern ein wichtiges Entscheidungskriterium, da von dieser viele Erfolgsfaktoren (Motivation, Teamfähigkeit, etc.) abhängen. Mir persönlich gefällt der Begriff „Haltung“ anstelle von Einstellung besser, weil Haltung mehr über den Menschen und in weiterer Folge über sein Verhalten aussagt.
2. Macht ATTITUDE-basierte Personalauswahl Sinn wenn zu wenig Skill vorhanden ist?
Nein, da in der heutigen beschleunigten Zeit genau diese für den Aufbau von fehlenden Skills zumeist nicht vorhanden ist. Zum Beispiel bei der Auswahl einer Führungskraft im gehobenen Management wird es vermutlich wenig Sinn machen nur auf die Haltung / Einstellung zu achten und grundlegende Skills der Führung nicht voraus zu setzen.
3. Welche Merkmale bei „attitude“ sind besonders wichtig?
Werte, Glaubenssätze, persönliche Antreiber, Menschenbilder, Umgang mit Konflikten, Eigenführung, Selbstreflektion etc.
4. Wie kann „attitude“ valide festgestellt werden?
Durch ein gezieltes Interview und durch Beobachtungen in verschiedenen Aufgaben, z.B. im Rahmen eines Development- oder Assessmentcenters.
Kompetenzbasiertes Talentmanagement
5. In welchen Bereichen des Talentmanagements kann eine Potenzialanalyse unterstützen?
Eine Potenzialanalyse im Rahmen eines Talentmanagements ist dann sinnvoll, wenn in der Entwicklung darauf tatsächlich Rücksicht genommen werden kann. Hier beginnt zumeist die erste Problematik im Unternehmen, denn oftmals gibt es keine genauen Kompetenzfelder für die angestrebte Entwicklung und daher auch kein Matching mit zu erfassenden Potenzialen.
Ansonsten kann die Potenzialanalyse die Entwicklungsmöglichkeiten, sei es in der Ausbildung, in der Zusammensetzung der Gruppen, aber auch beim Finden von Mentoren etc. hilfreich sein.
6. Wie funktioniert Potentialdiagnostik konkret im Zuge einer zielgenauen Weiterentwicklung?
Potentialdiagnostik funktioniert mittels Tiefeninterviews, unterstützt durch moderne Testverfahren sowie DC- Verfahren.
7. Was unterscheidet die Kompetenzdiagnostik von „klassischen“ Testverfahren?
Klassische Testverfahren stammen zum Teil aus den 80iger und 90iger Jahren und sind veraltet. Diese messen zu einem großen Teil nur die Selbsteinschätzung. Moderne Testverfahren, wie z.B. der Wingfinder, testen neben dem Selbstbild auch das Fremdbild. Kompetenzdiagnostik wie auch Potenzialdiagnostik ist eine Mischung aus Interview, Beobachtung und modernen Testverfahren.
8. Geben Sie mir bitte eine kurze Definition und Abgrenzung zwischen den Begriffen, die ich hier beinahe synonym verwende:
a) Definition
- Potenzialanalyse: Macht Potenziale sichtbar und beschreibbar
- Potenzialdiagnostik: Macht Potenziale sichtbar und beschreibbar
- Kompetenzdiagnostik: Macht vorhandene Kompetenzen sichtbar und beschreibbar
b) Abgrenzung zwischen den dreien:
Die Abgrenzung ist die Aufgabenstellung und die Parameterbeschreibung.
https://www.hrweb.at/2020/05/kompetenzbasiertes-talentmanagement/
