Soziale Kompetenzen im Management
Welche sozialen Kompetenzen werden in der Management-Praxis benötigt?
Halten wir einmal fest: Führen IST ein SOZIALER Beeinflussungsprozess. Sie wollen andere hinsichtlich Ihrer eigenen Vorstellungen und Ziele in eine bestimmte Richtung bringen. Oder wir könnten auch sagen: Sie wollen andere insofern überzeugen, hoffentlich gemeinsame Aufgaben zu erfüllen, um hoffentlich gemeinsame Ziele zu erreichen, um hoffentlich Nutzen für das Unternehmen und im besten Fall auch für die betroffenen Personen zu erzielen.
Dafür brauchen Sie – gerade in Zeiten wie diesen mit komplexen Strukturen und Entscheidungsprozessen – vorwiegend soziale Kompetenzen. Zweck, Zielrichtung & Strategie, Expertise und Methodenwissen – wie z.B. Managementtools – sind die Pflicht, soziale Kompetenzen und adäquater Umgang mit Macht, die sich nunmehr nicht nur auf Hierarchie stützen muss, die Kür. Wir sprechen dann daher auch von Leadership und nicht von Management. Die Grundvoraussetzung dazu ist: Sie müssen Ihre Mitarbeiter und Kunden kennen und versuchen, sie zu verstehen – ihre Stärken, ihre Schwächen, ihr Leistungsvermögen, ihre Leistungsbereitschaft, ihre Motive und Interessen. Dazu sollten sie gut beobachten und einschätzen und zuhören können – und klar und nachvollziehbar entscheiden. Eine Entscheidung ist allerdings erst dann eine Entscheidung, wenn Sie sie kommunizieren und entsprechend umsetzen. Somit brauchen Sie Kommunikationsfähigkeiten als entscheidenden Erfolgsfaktor gepaart mit Konsequenz, Durchhaltevermögen und Frustrationstoleranz.
In der heutigen Komplexität des Marktes und von Unternehmen sollten Sie Ihre eigene (Führungs)Verantwortung und Entscheidungsfähigkeit sehr gut kennen – auch Ihre Grenzen. Letztendlich geht es darum, die Essenz in der Komplexität herauszufinden, Überblick auch in schwierigen Situationen zu bewahren und vor allem die Wirkung Ihrer Handlungen zu erkennen und kritisch zu hinterfragen. Mit zunehmendem Verantwortungsbereich stellt sich die Frage nach der „richtigen“ und kommunizierbaren Abstraktionsebene, um den Überblick zu behalten, und nach dem Umgang mit Macht und – relativer – Einsamkeit. Eskalationen zählen zum Alltag. „Schönwetter-Management“ ist nett, gutes Leadership bewährt sich in schwierigen Situationen und Turbulenzen.
Wie können diese sozialen Kompetenzen vom Management erworben werden?
Die höchste Akzeptanz erfolgt, wenn Führungskräfte als Ausgangsbasis fundierte UND praxisrelevante Hintergrundinformationen & Modelle erhalten. Die höchste Wirkung entsteht, indem wir sehr stark mit ihren eigenen, konkreten, realen Beispielen und Führungserfahrungen arbeiten. Sie erhalten klares Feedback – von Peers oder/und Experten – und Unterstützung bei der Entwicklung von Handlungsalternativen. Diese werden in die Praxis umgesetzt („ausprobiert“) und im Idealfall abermals reflektiert. Development Center, Potential Audits, Online-Tools und qualifizierte Fragebögen können dabei unterstützen, die eigenen Führungsstärken und
–schwächen besser zu erkennen. Die Wirkung steigt jedoch deutlich an, wenn das Debriefing und gegebenenfalls anschließendes Coaching professionell erfolgen. In unseren Leadership Coachings, Workshops und Programmen legen wir hohen Wert auf Praxisrelevanz und eine selbstkritische Einschätzung: „Was können Sie, was sind Ihre Stärken?“ „Was können Sie nicht so gut, was sind Ihre Limits?“ Unser Zugang ist vor allem, die Stärken zu stärken und die Limits zu begrenzen, wenn sie hinderlich werden. Um erfolgreich zu sein, brauchen wir einen „wachstumsorientierten Mindset“: Sie glauben daran, dass Sie sich weiterentwickeln können und wollen. Sie wollen Ihre Potentiale kennen und kontinuierlich lernen. Sie nehmen Herausforderungen an, konfrontieren sich mit Unsicherheiten und haben keine – allzu große – Angst, zwischendurch zu scheitern.
Vor diesem Hintergrund: Es geht uns darum, dass Sie als Führungskraft klar, kompetent und inspirierend agieren und reagieren können.
"Social Workplace Learning" geht auf die Kompetenz-Entwicklung am Arbeitsplatz ein – wie funktioniert es und wie effektiv ist es?
De facto ist der Ansatz von „Social Workplace Learning“ so neu auch wieder nicht. „Learning by doing“, „Training on the job“, „Peer Groups“, „Mentoring“ oder Individualisierung der Kompetenz-Entwicklung sind Konzepte, die schon immer an der „Arbeitsrealität“ festgemacht haben. Neu hinzukommt, dass mit maßgeschneiderten Lernplattformen und e-Tools und in Kombination damit mit „Blended Learning“ weitere Möglichkeiten entstehen. Wesentlich sind allerdings weiterhin 1. klare Zielsetzungen und Kriterien, welche Kompetenzen auf welcher Ausgangsbasis entwickelt werden sollen, UND 2. klar definierte Feedback-Schleifen. Denn die besten Feedback-Forschungen zeigen: Gemessen an Leistungssteigerungen finden die besten Lernerfolge – und somit die
(Weiter-)Entwicklung von Kompetenzen – statt, wenn neben dem persönlichen Erfolgserlebnis das Feedback fair und präzise ist, die Führungskraft die Leistungen ihres Mitarbeiters fundiert kennt, das Feedback dem Mitarbeiter hilft, den Job besser zu machen, und der Feedback-Fokus auf den Persönlichkeitsstärken liegt.
Die zentralen Fragen bleiben somit: „Können Sie das Gelernte erfassen und in das eigene Verhaltensrepertoire integrieren?“ „Können Sie das Gelernte in Ihrem Unternehmen und in Ihrer Situation überhaupt anwenden und umsetzen?“ Erst dann macht Kompetenz-Entwicklung für das Unternehmen und für Sie Sinn.
