Veränderung ist nicht gleich Veränderung. Wer Transformation erfolgreich gestalten will, muss verstehen, worin sich Change und Transformation unterscheiden – denn es macht den entscheidenden Unterschied!

 

1. Change oder Transformation? Zwei Welten der Veränderung

Change bedeutet, etwas innerhalb eines bestehenden Systems zu verändern. Strukturen, Haltungen und Mindsets bleiben größtenteils erhalten. Transformation hingegen verändert das gesamte System – und damit auch Kultur, Strukturen und Denkweisen.

Besonders die Unternehmenskultur spielt eine zentrale Rolle. Während sie bei einem Change oft unangetastet bleibt, erfordert Transformation meist eine tiefgreifende kulturelle Neuausrichtung. Passen Prozesse und Kultur nicht zusammen, entstehen Konflikte. Beispiel: Neue Prozesse scheitern, wenn keine Konsequenzkultur existiert, sondern Erfolg als Kultur über allem steht – dann werden Workarounds toleriert und Prozesse dadurch umgangen.

 

2. Mach Betroffene zu Beteiligten – Der Schlüssel zur Veränderung

Menschen wollen Veränderung verstehen und mitgestalten. Wenn sie sich nicht abgeholt fühlen, ziehen sie sich zurück und blockieren die Veränderung, unabhängig ob Transformation oder Change. In dieser „Betroffenen-Rolle“ agieren sie eher aus Unsicherheit als aus Motivation.

Lösung: Klare Information und offene Kommunikation. Wer frühzeitig einbezogen wird, fühlt sich nicht nur betroffen, sondern wird aktiv beteiligt. Andernfalls droht der „Muppetseffekt“: Statt mitzumachen, beobachten Mitarbeitende von der Seitenlinie – und kommentieren wie Statler und Waldorf aus der Muppet Show.

 

3. Reden über vs. Reden mit – Kommunikation als Erfolgsfaktor

Viele Führungskräfte reden über die Organisation, aber zu wenig mit der Organisation. Das führt zu Misstrauen, Verunsicherung und Widerstand. „Warum brauchen wir diese Veränderung? Geht das nicht wieder vorbei?“ – solche Fragen entstehen, wenn Mitarbeitende nicht aktiv eingebunden werden.

Lösung: Direkte Kommunikation mit den Menschen, nicht nur über sie. Sorgen, Ideen und Ängste müssen ernst genommen und regelmäßig thematisiert werden. Nur so wird aus Widerstand Engagement.

 

4. Ohne Erkenntnis keine Lösung – Verhindere Luftschlösser

Mitarbeitende wissen oft nicht, was sie für eine Veränderung brauchen. Warum? Weil sie den Bedarf gar nicht erkennen. Veränderungen werden dann als Bedrohung erlebt, während das Vertraute idealisiert wird. Verlustangst überwiegt die Neugierde.

Lösung: Bevor Mitarbeitende Veränderung gestalten können, müssen sie den Sinn dahinter verstehen. Führungskräfte müssen Klarheit schaffen, warum der Change, die Transformation notwendig ist – erst dann wird sie aktiv mitgetragen.

 

5. Vom Leidensdruck zur Vision – Die wahre Triebkraft der Transformation

Die meisten Transformationen entstehen nicht aus einer großen Vision, sondern aus Druck und Notwendigkeit. Beispiel: Die Pandemie zwang Unternehmen ins Homeoffice – nicht, weil es eine Vision gab, sondern weil es sein musste.

Doch nachhaltige Transformation braucht mehr als nur Leidensdruck. Sie braucht eine Richtung – eine Vision, die inspiriert und Orientierung gibt. Führungskräfte müssen den Wandel aktiv gestalten, indem sie Leidensdruck mit einer klaren Zukunftsperspektive verknüpfen.

 

Fazit: Transformation aktiv gestalten

Erfolgreiche Transformation braucht klare Prinzipien:

  • Verstehe den Unterschied zwischen Change und Transformation
  • Mach Betroffene zu Beteiligten
  • Rede mit der Organisation, nicht nur über sie
  • Schaffe Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels
  • Verknüpfe Leidensdruck mit einer inspirierenden Vision

Nur wer Transformation aktiv gestaltet, wird langfristig Erfolg haben – nicht aus Zwang, sondern aus Überzeugung!

 

Franz Dinhobl
Geschäftsführer, Keynote Speaker, Autor
KICK OFF Management Consulting GmbH